A Performance-Potential Mátrix: Hogyan ismerjük fel, hogy a megfelelő ember van-e a megfelelő helyen?

A vállalati siker egyik legfontosabb pillére a tehetségek megfelelő elhelyezése és fejlesztése. A szervezetfejlesztés egyik kulcsfontosságú eszköze pedig a Performance-Potential mátrix, amely segít a vállalatoknak azonosítani, hogy egy adott munkavállaló teljesítménye és potenciálja alapján hol helyezkedik el a szervezeten belül. De vajon minden munkavállaló a megfelelő helyen van a szervezetben?

Az eszköz alkalmazásával könnyebben felismerhetők a tehetségek, a fejlesztésre szoruló munkavállalók, valamint azok a helyzetek, amikor egy jó munkavállaló nem a számára legmegfelelőbb pozícióban dolgozik.

Mikor jelent előnyt egy magas potenciállal rendelkező kolléga, és mikor válik láthatatlanná a probléma, ha valaki nem a képességeinek megfelelő pozícióban dolgozik? Cikkünkben ezeket a kérdéseket járjuk körül, különös tekintettel a KKV-k és nagyvállalatok közötti különbségekre.

Mi a Performance-Potential Matrix?

A Performance-Potential Matrix egy kétdimenziós értékelési eszköz, amely a munkavállalókat két fő szempont alapján kategorizálja:

• Jelenlegi teljesítmény: mennyire eredményesen végzi jelenlegi feladatait

• Jövőbeli potenciál: mennyire képes fejlődni és magasabb pozíciókba lépni

E két tengely mentén általában négy fő kategóriát különböztetünk meg:

1. Sztárok: Magas teljesítmény, magas potenciál

2. Szilárd szakemberek: Magas teljesítmény, alacsonyabb potenciál

3. Ígéretes tehetségek: Alacsonyabb jelenlegi teljesítmény, magas potenciál

4. Alulteljesítők: Alacsony teljesítmény, alacsony potenciál

Megjegyzés: Ezt a 4 fő irányt gyakran 9 egységre bontják, amelyben már középértékek is megjelennek, ez nevezik gyakran 9 box rendszernek. Mi most a 4 fő pólusra koncentrálunk.

Mikor van egy munkavállaló jó helyen?

Egy munkavállaló akkor van a megfelelő pozícióban, ha teljesítménye és potenciálja összhangban van az adott szerepkör követelményeivel. Ez azt jelenti, hogy nemcsak jelenlegi eredményei megfelelők, hanem hosszú távon is képes a fejlődésre és az új kihívásokra:

• Képességei összhangban vannak a munkaköri követelményekkel

• Erősségei napi szinten hasznosulnak

• Fejlődési lehetőségei illeszkednek karriercéljaihoz

• A szervezeti kultúra támogatja személyes értékrendjét

A "sztárok" esetében ez gyakran egyértelmű: kiemelkedő teljesítményük és jövőbeli potenciáljuk miatt általában megfelelő figyelmet és fejlesztési lehetőségeket kapnak. A "szilárd szakemberek" szintén jó helyen vannak, ha szerepük stabil, specializált tudást igényel, és elismerik jelenlegi pozíciójukban nyújtott értéküket.

A láthatatlan problémák: Jó ember rossz helyen

Mikor lehet egy jó munkavállaló rossz helyen? Gyakori vezetői hiba, hogy csak a teljesítmény alapján ítélnek, és figyelmen kívül hagyják a potenciált.

Ennek több változata is előfordulhat:

1.      Az alulértékelt sztár

Egy magas potenciállal rendelkező munkavállaló, akinek teljesítménye látszólag csak átlagos, gyakran kerülhet abba a helyzetbe, hogy képességei kihasználatlanok maradnak. Ennek okai lehetnek:

• Nem megfelelő munkakör vagy szerepkör- Egy magas potenciállal rendelkező dolgozó egy alacsonyabb szintű feladatokat igénylő munkakörben dolgozik, könnyen motiválatlanná válhat.

• Kultúra és értékrend össze nem illése- Hiába kiemelkedő egy szakember, ha a vállalati értékekkel és működési elvekkel nem tud azonosulni, hosszú távon csökkenhet az elkötelezettsége.

• Vezetői támogatás, visszajelzés, fejlődési lehetőségek hiánya- Ha a vezetők nem ismerik fel a fejlődési lehetőséget, és nem biztosítanak mentorálást, egy tehetséges munkavállaló elakadhat.

Következmény: A tehetség elvesztése, mivel ezek a munkavállalók gyakran elhagyják a szervezetet jobb lehetőségek reményében.

Megoldási javaslat: átfogó tehetségprogram kialakítása, egyéni és csoportos fejlesztésekkel kombinálva, mint például a Pixel programunk: https://www.onestepahead.hu/pixelprogram

2.      A túlértékelt alulteljesítő

Előfordulhat, hogy egy pozíció túl magas elvárásokat támaszt bizonyos munkavállalókkal szemben, akik nem rendelkeznek a szükséges készségekkel vagy potenciállal. Az is előfordulhat, hogy egy munkavállaló nem hozza az elvárt teljesítményt, de ezt a környezet miatt nem észlelik időben. Ez különösen nagyvállalati környezetben gyakori, ahol a bürokrácia és a hierarchia miatt nehezebb észrevenni az egyéni teljesítménybeli problémákat. KKV-k esetében viszont ez a jelenség ritkább, mivel a közvetlen visszacsatolás gyorsabb és egyértelműbb.

Okai:

• Korai előléptetés kellő felkészítés nélkül

• Személyes kapcsolatok alapján történő kiválasztás kompetencia helyett

• A Peter-elv megvalósulása: valaki addig lép előre, amíg el nem éri inkompetenciája szintjét

Következmény: Csökkenő csoportteljesítmény, demoralizáló hatás a kollégákra, és a vezető hitelességének csökkenése.

Megoldási javaslat: átfogó tehetségprogram kialakítása, kompetencia és motiváció mérések (melyek elérhetők portfóliónkban is), felkészítő -fejlesztő programok, egyéni tanácsadás, mentorálás. Ehhez kapcsolódó szolgáltatásainkról bővebben itt tájékozódhat: https://www.onestepahead.hu/ 

KKV-k és nagyvállalatok különbségei a tehetségmenedzsmentben

KKV-specifikus kihívások:

1. Korlátozott erőforrások: Kisebb cégek gyakran nem rendelkeznek formális HR-rendszerekkel vagy tehetségfejlesztési programokkal.

2. Többfunkciós szerepek: KKV-knál a munkavállalók gyakran több szerepkört töltenek be, így nehezebb egyértelműen mérni a teljesítményt és potenciált.

3. Személyes elfogultság: Kisebb szervezetekben az értékelést jobban befolyásolhatják a személyes kapcsolatok.

4. Rugalmasabb szervezeti felépítés: ez lehetőséget ad arra, hogy egy munkavállaló gyorsabban kipróbálhassa magát más területeken is.

5. Korlátozott előrelépési lehetőségek: A kisebb méret miatt a fejlődési lehetőségek is korlátozottabbak lehetnek. A hierarchia gyakran laposabb, így a "magas potenciál" is nehezebben hasznosítható.

Nagyvállalati megközelítés:

1. Standardizált rendszerek: Formális teljesítményértékelési és tehetségmenedzsment folyamatok. Az előrelépési lehetőségek formálisabbak, és a karriertervezés is rendszerint szigorúbb keretek között zajlik.

2. Szakosodott HR-funkciók: Dedikált szakemberek a tehetségek azonosítására és fejlesztésére.

3. Karrierutak sokfélesége: Több lehetőség a magas potenciállal rendelkező munkavállalók számára.

4. Adatalapú döntéshozatal: Nagyobb hangsúly a teljesítménymutatókon és kevésbé a személyes kapcsolatokon.

5. Komplex struktúra:  sokszor nehezebb átlátni, ki milyen szerepkörben van a legjobb helyen.

Hogyan optimalizáljuk a Performance-Potential Matrix használatát?

1. Objektív értékelési kritériumok kialakítása

• Mérhető teljesítményindikátorok használata (például SMART célállítás)

• Több forrásból (180-270- 360 fokos értékelés) származó visszajelzések gyűjtése

• Rendszeres értékelések, visszajelző ülések bevezetése (nem csak éves szinten!)

  
  

2. Személyre szabott fejlesztési tervek

Minden mátrix-kategóriához illeszkedő egyedi megközelítés:

• Sztárok esetében: Gyorsított fejlesztés, mentorálás, láthatóság biztosítása

• Szilárd szakemberek: Szakmai fejlődés, elismerés, stabilitás

• Ígéretes tehetségek: Célzott coaching, hiányosságok fejlesztése

• Alulteljesítők: Teljesítményjavító terv vagy megfelelőbb pozíció keresése

  
  

3. Rendszeres felülvizsgálat és korrekció

• Az értékelések rendszeres felülvizsgálata (a cikk szerzője minden fórumon hangsúlyozza az értékelési rendszer folyamatos és önkritikus vizsgálatát minden vállalatvezető és HR szakember számára! Ez is egy munkaeszköz, melyet karban kell tartani, javítani, upgrade-elni, adott esetben selejtezni, újra cserélni.)

• A munkakörök illesztése a megváltozott képességekhez

• Nyitottság a laterális mozgásokra is, nem csak a hierarchikus előre/fentebb lepésekre

  
  

4. KKV-specifikus ajánlások

• Egyszerűsített, de következetes értékelési rendszer kialakítása

• A formális és informális visszajelzések egyensúlya

• Külső mentor vagy tanácsadó bevonása az objektivitás növelésére (itt is javasoljuk mérőeszközeink vagy egyéb diagnosztikai módszereink használatát)

• Kreatív fejlődési lehetőségek biztosítása korlátozott hierarchia mellett is

Mire használhatjuk tehát a Performance-Potential mátrixot?

A Performance-Potential Matrix hatékony alkalmazása jelentős versenyelőnyt jelenthet bármilyen méretű szervezet számára. A sikeres vezetők képesek felismerni mind a látható teljesítményt, mind a rejtett potenciált, és ennek megfelelően hoznak döntéseket a munkavállalók elhelyezéséről, fejlesztéséről.

1. Rendszeres értékelés: Évente legalább egyszer érdemes áttekinteni a dolgozók teljesítményét és potenciálját.

2. Karriertervezés és fejlesztés: A dolgozók fejlesztési tervének kialakítása segít elkerülni, hogy tehetségek „rossz helyen” maradjanak.

3. Visszacsatolás és mentorálás: A vezetőknek aktívan kell támogatniuk az alkalmazottak fejlődését, és lehetőséget kell biztosítaniuk a kompetenciák kiaknázására.

   
   

A mátrix tehát kulcs lehet a szervezet hosszú távú sikerének biztosításához. Legyen szó KKV-ról vagy nagyvállalatról, a megfelelő ember megfelelő helyre történő pozicionálása minden szervezet számára alapvető fontosságú – csak a megközelítésnek és az eszköztárnak kell igazodnia a szervezet méretéhez és kultúrájához.

Amennyiben felkeltettük az érdeklődését, kérdései vannak, keressen minket,

hogy egy 30 perces beszélgetés alkalmával feltérképezzük,

a cége jelenleg milyen tehetségmenedzselési eszközöket alkalmaz,

mik az ezzel kapcsolatos fájó pontok és begmutatjuk,

milyen megoldásokkal tudunk javasolni.

Görgessen lejjebb és üzenetben kérem, írja meg, hogy

"Kérem az ingyenes online konzultációt."

Katona Ramóna

One Step Ahead Szakértői/Tanácsadói Közösség

info@onestepahead.hu

+36 70 719 5444