Vezetőként te látod a fától az erdőt?

Vajon vezetőként mire van szükséged ahhoz, hogy hatékony, fenntartható és egészséges működést biztosíts a csapatod, szervezeted számára:

• milyen feladataid vannak,

• milyen vezetési stílust kell alkalmaznod,

• milyen értékek mentén kell működnöd,

• mely kompetenciákkal kell rendelkezned, valamint

• mely vezetői eszközök segítenek hozzá az eredményességedhez?

Ha szervezeti működésről vagy akár vezetésről beszélünk, akkor neked mi jut rögtön az eszedbe, a soft vagy a hard skillek?

Bár a hard skillek az alapvető szakmai tudást jelentik, a soft skillek elengedhetetlenek a hatékony munkavégzéshez és a sikeres együttműködéshez. A kétféle készség együttes megléte és megfelelő fejlesztése a kulcs a sikeres vezetéshez és a hatékony szervezeti működéshez.

Nézzük meg például azt, amikor tipikus szervezeti betegég a vezető mérésmániája, amikor csak a számok számítanak:

• Ilyenkor a teljesítmény csak KPI-ok alapján értékelődik, emberi tényezők nélkül.

• A túlzott racionalizálás, vezetői empátia hiánya, gépszerű gondolkodás található meg ekkor vezetői hibaként a szervezetben.

  
  

Nem szeretnék elmenni abba az irányba ebben a blogban (majd egy másikban hamarosan), hogy megmagyarázzam, miért is nem jó a fent említett mérésmánia egy szervezetben. Saját szervezetfejlesztői tapasztalatból tudom, hogy nagyon sok vezető ezzel a megállapításommal nem ért egyet, ezért nektek javaslom, hogy nyugodtan keressetek és konzultáljunk minden kötelezettség nélkül ebben a témában!

Inkább visszakanyarodnék oda, hogy vezetőként hogyan biztosítsd a hatékony, fenntartható és egészséges működést, valamint vezetőként mi segít téged abban, hogy lásd a fától az erdőt.

1. Vezetői feladatok

   
   

Még a csapból is az folyik, hogy vezetőként felértékelődnek az operatív szakmai feladatok mellet/helyett a people menedzsment feladatok, ami nem más, mint a csapatok hatékony működtetése, teljesítmény biztosítása és a felsővezetői/tulajdonosi döntések végrehajtása emberséges módon.

Szervezetfejlesztési projektjeinkben sokszor azt tapasztaljuk, hogy nem minden vezető van tisztában azzal, hogy mit is takar pontosan ez a feladatkör, ezért a teljesség igénye nélkül felsorolnék pár közép- és felsővezetői people menedzsment feladatot:

Középvezetői:

• Csapatvezetés és motiválás

  • Munkatársak napi szintű irányítása

  • Egyéni célok összehangolása a csapatcélokkal

  • Morál fenntartása, elismerés, ösztönzés

• Teljesítménymenedzsment

  • Éves és negyedéves értékelések levezetése

  • Teljesítményproblémák kezelése

  • Folyamatos visszajelzések

• Fejlesztés és utánpótlás

  • Munkatársak fejlesztése, tréningek ajánlása

  • Mentori szerep betöltése

  • Karrierutak támogatása

• Kommunikáció és kapcsolatépítés

  • Információ továbbítása a felsővezetés és a csapat között

  • Konfliktuskezelés, belső együttműködés elősegítése

• Beillesztés és megtartás

  • Új kollégák onboardingja, integrálása

  • Megtartási kockázatok korai felismerése

Felsővezetői:

• Szervezeti kultúra és értékrend irányítása

  • Példamutató vezetői jelenlét

  • Vállalati értékek képviselete és fejlesztése

  • Döntések humán szempontú súlyozása

• Stratégiai HR-döntések

  • HR stratégia alakítása (létszám, kompetenciák, utódlás)

  • Kulcspozíciók utánpótlásának biztosítása

  • Employer branding és megtartási stratégia

• Top tehetségek és vezetők kezelése

  • Magas potenciálú dolgozók támogatása, megtartása

  • Vezetők fejlesztése, coaching biztosítása

• Változásmenedzsment humán oldala

  • Szervezeti átalakítások humán támogatása

  • Változások kommunikációja és elfogadtatása

• Szervezeti egészség és diverzitás

  • Pszichológiai biztonság elősegítése szervezeti szinten

• HR-rel való együttműködés

  • Rendszeres egyeztetés a HR vezetőkkel

  • Fluktuációs mutatók figyelése

  • Bérpolitika, juttatási rendszerek jóváhagyása

    
    

A fent felsorolt feladatok a napi munkaidőd hány százalékát teszik ki?

2. Vezetési stílus

A csapból az is folyik, hogy milyen vezetési stílus a "divatos" mostanság. A tekintélyelvű és az engedékeny vezetői stílust jobb, ha elfelejtjük (bár tudom, hogy ezzel is sokat lehet vitatkozni), helyette a kooperatív, együttműködő vezetési stílusra kell koncentrálni.

Kétféle vezetési stílusra szeretném felhívni a figyelmet és röviden be is mutatnám ezeket.

Az egyik a Hersey–Blanchard-féle helyzetfüggő vezetés, a másik a fejlesztő vezetés.

A Hersey–Blanchard-féle helyzetfüggő vezetési modell azt az alapelvet képviseli, hogy nincs egyetlen „helyes” vezetési stílus – a hatékony vezetés a beosztott érettségéhez, fejlettségi szintjéhez igazodik. Vagyis a vezető dolga az, hogy felismerje: kit, mikor, hogyan kell támogatni vagy irányítani.

A modell két dimenzió alapján határozza meg a vezetői viselkedést:

• Irányító magatartás: Mennyire mondja eg a vezető, mit és hogyan kell csinálni?

• Támogató magatartás: Mennyire vonja be a munkatársat a döntésbe, bátorítja, támogatja?

Stílus	Magatartás	Mire való?	Munkatárs típusa
S1 – Irányítás	Sok irányítás, kevés támogatás	Feladatmegoldás gyors beindítása	F1 – Kis tudás, nagy lelkesedés
S2 – Edzés	Sok irányítás, sok támogatás	Kompetencia- és motivációépítés	F2 – Néhány készség, csökkenő lelkesedés
S3 – Támogatás	Kevés irányítás, sok támogatás	Önállóság erősítése, önbizalom növelése	F3 – Megvan a tudás, de változó a motiváció
S4 – Delegálás	Kevés irányítás, kevés támogatás	Teljes önállóság biztosítása	F4 – Tapasztalt, elkötelezett munkatárs

A modell a munkatársakat fejlettségi szint alapján is kategorizálja:

Fejlettségi szint	Jellemzők
F1 Teljesen kezdő	Alacsony tudás, magas lelkesedés
F2 Tanuló	Növekvő tudás, csökkenő motiváció
F3 Haladó	Jó szaktudás, de hullámzó elkötelezettség
F4 Profi	Magas kompetencia és magas elkötelezettség

A cél: a vezetői stílust mindig igazítsuk az adott szituációhoz, vagyis az adott munkatárs adott helyzetbeli érettségéhez.

Hogyan használhatja ezt egy modern vagy agilis vezető?

Agilis vezetőként is fontos a helyzetfüggés!

• Egy junior csapattag (F1) irányítást igényel – pl. páros munkavégzés, napi check-in

• Egy haladó (F3) támogatást – coaching típusú beszélgetések, célkitűzés

• Egy senior (F4) esetén a legjobb, ha delegálsz, és nem állsz útjába

Nem személyiséghez, hanem helyzethez kötődik!

• Ugyanaz a munkatárs lehet F2 egy új feladatban, de F4 egy megszokottban.

Miért hasznos ez a modell?

• Tudatosabbá teszi a vezetői működést,

• csökkenti a frusztrációt és félreértéseket,

• támogatja a csapat fejlődését és önállóságát,

• összeköthető coaching típusú vezetés, agilis elvek és emberséges működés szempontjaival is (ezekről a későbbiekben még bővebben írok).

A jó vezető nem egyféleképpen vezet, hanem alkalmazkodik. A helyzetfüggő vezetés nem gyengeség, hanem tudatosság: az érett csapatokat hagyjuk szárnyalni, a kezdőket pedig vezessük biztos kézzel – miközben mindenkit tanítunk a következő szintre lépni.

A másik vezetési modell a Fejlesztő vezetés, amely a helyzetfüggő vezetés veszi kiindulási alapnak, de azt kiegészíti olyan eszközökkel, amelyek a munkavállalók fejlődésére összpontosítanak. Elvárás az, hogy a vezető ne csak az aktuális feladatok elvégzésére fókuszáljon, hanem a csapattagok egyéni képességeinek és motivációjának fejlesztésére is.

A Fejlesztő vezetés előnyei a következők:

• Növeli a munkavállaló önállóságát, ami hatékonyabb munkavégzést eredményez , ezáltal a vezetőnek több ideje marad.

• Növeli a csapat motivációját, hiszen megbecsülik azt, hogy a fejlődésükbe a vezetőség energiát fektet, ezáltal elkötelezettebbek lesznek, ami csökkenti a fluktuációt.

• A dolgozó egyéni teljesítménye nő, jobb eredményekre lesz képes.

• Összességében nő a csapatösszetartás és ezáltal javul a munkateljesítmény.

Mindezek teljesítése után a vezetőnek már nem lesz szüksége a blogbejegyzésem elején említett "mérésmániára", mivel ezen a szinten már bizonyíthatóan jók a KPI-ok.

Nézzük meg a továbbiakban, hogy milyen értékek mentén, milyen vezetői kompetenciákra van szükséged ahhoz, hogy ellásd a fent bemutatott people menedzsment feladataidat valamit mi kell ahhoz, hogy felismerd azt, hogy mely vezetési stílust kell alkalmaznod az adott helyzetben az adott munkavállalóval szemben.

3. Vezetői értékek és kompetenciák

   
   

Ebben a témakörben nem azzal szeretnék foglalkozni, hogy mi folyik a csapból is, hanem meg szeretném mutatni azt a modellt, vezetőfejlesztő PIXEL PROGRAMOT, amit a sok-sok éves vezetői és szervezetfejlesztési tapasztalataink alapján fejlesztettünk ki.

De megmondom őszintén, hogy nem kell itt csodákra várni! Csak és kizárólag a rendszerszemléletünk és a "józan paraszti eszünk" vezérelt a munkánk során. Továbbá felhívom arra is a figyelmet, hogy az agilis vezetői attitűd nemcsak az agilis keretrendszert működtető cégek esetében fontos és elengedhetetlen.

A ma és a holnap vezetőjének agilis és modern vezetői értékek mentén kell ugyancsak agilis és modern kompetenciákkal irányítaniuk a csapatukat.

Természetesen vannak vezetői alapérték, amik megkérdőjelezhetetlenek, ezek a következők:

• Integritás: Azt mondom, amit gondolok, és azt teszem, amit mondok.

• Hit az emberekben: Bízom abban, hogy mindenki képes tanulni és fejlődni.

• Alázat: Elfogadom, ha hibázom, és nyitott vagyok más nézőpontokra.

• Felelősségvállalás: Nem hárítok, vállalom a döntéseim következményét.

• Tisztelet: Mindenkit méltósággal kezelek, rangtól függetlenül.

• Döntésképesség: Képes vagyok dönteni és kiállni a választásom mellé.

• Példamutatás: Úgy viselkedem, ahogy másoktól is elvárom.

A továbbiakban nézzük az agilis vezetői értékeket és kompetenciákat!

Az agilis vezető nem parancsol, hanem kereteket ad, támogat, bizalmat épít, és segíti a csapatát abban, hogy önállóan és értékteremtően működjön. Ez teljesen más szemléletet kíván, mint a hagyományos hierarchikus, kontrolláló vezetési stílus.

Agilis vezetői értékek:

 1. Bizalom és felhatalmazás

• Mit jelent? A vezető nem irányít mikroszinten, hanem bízik a csapat döntéseiben.

• Példa: A vezető nem szól bele a feladat megvalósításba, csak a célt és irányt adja meg.

 2. Transzparencia

• Mit jelent? Mindenki számára világos az irány, az állapot és a döntések háttere.

• Példa: A vezető nyíltan megosztja a szervezeti kihívásokat is, nem csak a sikereket.

 3. Szolgáló vezetés (Servant Leadership)

• Mit jelent?: A vezető célja, hogy támogassa, segítse a csapat sikerét – nem saját hatalmát erősíti.

• Példa: Akadályokat hárít el, nem ő akar megoldani minden problémát.

 4. Rendszerszemlélet

• Mit jelent? A vezető az egész rendszert látja, nem csak részterületeket.

• Példa: Nem egy embert hibáztat, ha valami rosszul működik – a folyamatot elemzi.

 5. Tanulás és fejlődés támogatása

• Mit jelent? A hibázást nem bünteti, hanem tanulásként kezeli.

• Példa: Ha valami nem sikeres, kiértékelik, tanulnak belőle, nem hibáztatnak.

 6. Partnerség az ügyféllel

• Mit jelent? Az ügyfél nem távoli fél, hanem együttműködő partner.

• Példa: A vezető ösztönzi az ügyfélbevonást.

 7. Adaptivitás és rugalmasság

• Mit jelent? A vezető nem ragaszkodik merev tervekhez, hanem reagál a valóságra.

• Példa: Egy változó piaci helyzetben újratervezi a fókuszokat a csapattal.

 Agilis vezetői skillek / kompetenciák

Kompetencia	Mit jelent ez gyakorlatban?
Önreflexió	Tudatosság saját hatásáról, képes tanulni a saját hibáiból
Coaching-szemlélet	Nem mondja meg a választ, hanem kérdez és segít megtalálni
Empátia	Érzékeny a csapattagok motivációira, szükségleteire
Facilitálás	Képes megbeszéléseket strukturálni, döntéseket elősegíteni
Döntési decentralizáció	Tudatosan adja át a döntési jogkört, ahol lehetséges
Folyamatgondolkodás	Nem emberekre, hanem folyamatokra keres megoldást
Visszajelzéskultúra építése	Őszinte, fejlesztő szándékú visszajelzéseket ad és fogad
Prioritások tartása	A káoszban is képes fókuszálni a valódi értékteremtésre

Az agilis vezetés mellett léteznek olyan modern vezetői értékek és skillek, amelyek nem kizárólag az agilitáshoz köthetők, de erősen támogatják azt. Ezek közül sok a coaching alapú vezetés, a megoldásfókusz, a rendszerszemlélet vagy a pszichológiai biztonság fogalomköréből származik.

Modern vezetői értékek és kompetenciák (agilison túl)

1. Coaching típusú vezetés

Lényege: A vezető nem „megmondó”, hanem segítő. Kérdez, reflektáltat, támogat.

Kulcskompetenciák:

• Aktív hallgatás

• Fejlesztő kérdések feltevése

• Jelenlét és empátia

• Visszajelzés adása és fogadása

Példamondat: „Mit gondolsz, mi lenne az első lépés, amit most megtehetnél?”

2. Megoldásfókuszú gondolkodás

Lényege: A problémák helyett a jövőbeli kívánt állapotra, erőforrásokra és működő mintákra koncentrál.

Kulcskompetenciák:

• Erőforrás-fókusz (Mi működött korábban?)

• Kívánatos jövőkép megalkotása

• Skálázós kérdezéstechnika: „0-tól 10-ig, hol tartunk most?”

Alapelv: Nem kell érteni a problémát ahhoz, hogy elinduljunk a megoldás felé.

3. Pszichológiai biztonság építése

Lényege: A csapatban mindenki bátran elmondhatja a véleményét anélkül, hogy félnie kellene.

Kulcskompetenciák:

• Hibázás elfogadása (vezetői példamutatás)

• Tiszta és nyílt kommunikáció támogatása

• Észrevételek, kérdések bátorítása

4. Rendszerszemléletű vezetés

Lényege: A vezető nem embereket, hanem rendszereket, összefüggéseket lát.

Kulcskompetenciák:

• Ok-okozati hálók felismerése

• Hatások előre gondolkodása

• Kontextusérzékeny döntés

5. Érzelmi intelligencia (EQ) vezetőként

Lényege: A vezető tudatos a saját és mások érzelmeivel kapcsolatban, és képes ezeket kezelni.

Kulcskompetenciák:

• Öntudatosság

• Önkontroll

• Empátia

• Kapcsolatkezelés

6. Tudatos jelenlét (mindful leadership)

Lényege: A vezető képes jelen lenni a pillanatban, nem reagál automatikusan, hanem reflektál.

Kulcskompetenciák:

• Térteremtés gondolkodáshoz

• Stresszkezelés tudatosan

• Reaktív viselkedés helyett reflektív

7. Facilitálás és együttműködés fejlesztése

Lényege: A vezető nem csak dönt, hanem segít strukturáltan beszélgetni, egyeztetni.

Kulcskompetenciák:

• Workshop- és meetingfacilitálás

• Konszenzusépítés

• Vizualizációs technikák

8. Tanulószemlélet (growth mindset)

Lényege: A vezető és a csapat is képes fejlődni, a hibák tanulási lehetőségek.

Viselkedések:

• Hibák után nem bűnbakot keres, hanem tanulságokat

• Sikerélményt nem csak eredményhez, hanem fejlődéshez köti

• Nyitott a visszajelzésre (nem csak adja, hanem kéri is)

9. Fenntarthatóság és egyensúly

Lényege: A vezető figyel az emberi erőforrás hosszú távú egészségére – nem égeti ki a csapatot.

Kulcskompetenciák:

• Terhelhetőség figyelése

• Munka-magánélet határok tiszteletben tartása

• Kiégés megelőzése (nem elnyomása)

10. Kulturális érzékenység és diverzitás-kezelés

Lényege: Tudatosan épít vegyes háttérrel rendelkező csapatot, és kezeli a különbségeket.

Kulcskompetenciák:

• Előítéletmentesség

• Befogadó kommunikáció

• Interkulturális együttműködés fejlesztése

Ezek tanulható készségek és fejleszthető attitűdök. Vezetőfejlesztő PIXEL PROGRAMUNKBAN ezekhez adunk a tréningek, coachingok során eszközöket.

ÖSSZEÁLLÍTOTTUNK EGY ÖNÉRTÉKELŐ KÉRDŐÍVET, MELY SEGÍTSÉGÉVEL FEL TUDJUK TÉRKÉPEZNI AZ AGILIS ÉS MODERN VEZETŐI KOMPETENCIÁIDAT.

Ha kíváncsi lennél egy külső szakértő meglátásaira,

kérem keress a lenti elérhetőségeim egyikén!

Ha felkeltettük az érdeklődésedet és szívesen ránéznél a kompetenciáidra, akkor görgess lejjebb és üzenetben kérem írd meg, hogy "Kérem az ingyenes vezetői kérdőívet és az online kiértékelését."

Várom jelentkezésedet!

Bősz Mónika

Vezető tanácsadó

+36709453454

boszmona@onestepahead.hu 

One Step Ahead Szakértői/Tanácsadói Közösség

https://www.onestepahead.hu/